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企业单位用工法律服务问答
发布时间:2010/8/3 16:40:14 | 来源:新疆上海企业联合会(商会) | 作者:商会办公室

企业单位用工法律服务问答(一)

  2010年上半年,商会协同法律顾问走访10家会员单位,通过座谈、讲座等方式与会员单位就经营管理过程中存在的疑难问题进行沟通和交流。会员单位根据各自经营的特点,提出经营中遇到的特别是涉及劳动合同、公司法人治理、公司债权、债务、公司对中亚的投资贸易等方面的问题。商会对走访中出现的问题进行梳理,并根据法律和政策,有针对性的提出解决方案。由于上述问题在经营中具有普遍性,商会将问题整理后以案例答疑的方式登载在网站法律咨询栏目中。

  1、企业在劳动合同方面存在的问题

  (一)招聘录用、试用期管理过程中面临的主要问题

  【案例1】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同

  公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。

  【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。

  建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。

  (二)劳动合同管理过程中面临的主要问题

  【案例2】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据

  甲公司招聘了一位女收银员,合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天,公司以严重违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交了公司几个股东制订的规章制度,明确私下收取营业款额的,为严重违反规章制度,一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民主协商程序制订,未经合法程序通过,且未向员工公示,不得作为该案审理依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。

  【评析】:规章制度必须内容合法、程序合法,企业应对规章制度进行梳理、审核,力求做到合法有效。

  (三)不胜任工作岗位管理中面临的风险

  【案例3】企业不得规定末位淘汰

  某公司是一家销售公司,徐某去年入职,从事市场营销工作,合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度,也没有规范的考核体系,但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。年末,根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服,认为公司“末位淘汰”制度不合法。

  【评析】解除劳动关系必须找到法律依据,《劳动合同法》中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形,“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同,企业不但达不到解除劳动合同的目的,同时也要承担相应的赔偿责任。

  建议:公司要依法解除不合格员工,首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系,依法认定员工不能胜任岗位的,应予以调整工作岗位或给予培训,仍不能胜任的,方可单方解除劳动合同。

 (四)奖惩管理中面临的问题

  【案例4】奖惩程序、规定不合法,不能作为处罚依据

  王某是公司的一名技术员,2个月来已经受到3次警告,2次罚款。第3月,王某又因为违反规章制度被警告处理,公司遂决定与其解除劳动合同。王某不服,认为:在公司4次警告2次罚款的书面记录里,其中的2次警告记录是主管个人直接作出的,不符合规章制度之规定,属于无效记录。而企业的罚款没有法律依据,因此,公司作出解除劳动合同的依据不足。

  【评析】由于《企业职工奖惩条例》已被废除,企业罚款权没有了法律依据。企业任意设置罚款的现象应杜绝。

  建议:企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面,对管理中可能出现的各种现象尽量做出相应惩处。具体的惩处应落实到位,书面记录要完整有效,最好附有员工的签字确认。

  (五)档案管理中可能面临的主要问题

  日常劳动管理过程中,对与员工有关的书面证据材料疏于管理,导致企业举证困难。

  【案例5】解除劳动合同无证据支持,企业面临不利后果

  甲公司招聘录用了乙,合同期限3年,合同履行过程中乙经常迟到、早退、旷工,与同事关系紧张,甚至辱骂他人。公司依据规章制度,对他的行为进行了处罚,并通知解除与乙的劳动关系,乙不服,申请劳动仲裁。仲裁过程中,甲公司无法提供乙违反规章制度的依据,仲裁机构裁决继续履行劳动合同。

  【评析】公司单方解除劳动合同,应有明确的法律和事实依据,如果没有证据支持,将承担不利后果。

  【法律依据】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

  (六)离职管理中面临的主要问题

  用人单位单方解除员工,应注意相关证据材料的收集,否则,可能面临败诉。

  【案例6】证据不足,企业解雇员工困难

  小丁与某公司签订了为期一年的书面劳动合同。工作期间,小丁经常旷工、迟到、早退。于是在工作8个月的时候,被公司开除。小丁对此不服,向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。因某公司成立不久,考勤措施不完善,所以在该案审理过程中,无法就小丁平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。仲裁庭最后裁决公司解除劳动合同缺乏事实依据,应当向小丁依法支付相应赔偿及补偿金。

  【评析】用人单位在作出开除员工等重大处理决定时,一定要注意收集证据,否则,如果员工对企业主张的违纪事实否认,企业就会陷入被动。 在仲裁、诉讼过程中,能够成为员工违纪事实的证据较多,包括:员工个人书写的悔过书、检讨书;员工签字确认的情况说明书;影像、视听资料;证人证言;物证;有关行政部门的决定书……企业在处理违纪员工时,要尽量多地搜集这类证据,以避免在诉讼中陷入被动。

  【案例7】员工依法定程序离职,企业无权拒绝

  甲公司有一名员工,是技术骨干,最近向甲公司提交了辞职报告,经过甲公司管理层商量,决定不批准他的辞职报告。甲公司的做法是否有效?

  【评析】劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第37条规定:劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。可见,劳动者解除劳动合同,只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可,并不需要征得用人单位的同意。用人单位更不能据此为由拒绝为员工办理离职手续。

  鉴于在劳动合同订立和管理中存在诸多问题,为规避用工中存在的风险商会法律顾问提出如下法律意见:

  (1)建立完善的规章制度体系

  1、招聘录用管理制度

  2、试用期管理制度

  3、劳动合同管理制度

  4、教育培训管理制度

  5、休息休假管理制度

  6、不胜任工作岗位管理制度

  7、考核管理制度

  8、晋级管理制度

  9、奖惩管理制度

  10、档案管理制度

  11、知识产权与商业秘密管理办法

  12、离职管理制度

  (2)规章制度的合法化

  1、规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

  2、劳动者严重违反规章制度的,用人单位可解除劳动合同,没有规章制度,公司的管理将会陷于困境。

  3、不合法的规章制度,在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据,并且员工可以因此解除劳动合同。

  4、规章制度应有职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并公示告知。

  (3)建立规范完善的劳动合同范本

  建立规范的《劳动合同书》;《培训协议书》;《竞业限制协议书》

  (4)完善劳动合同的管理

  1、加强企业文书档案的归档管理工作,以备查用。

  2、已制定的制度在实施过程中有下列情形出现时,要不断的修正和完善:

  (1)现有制度不能适应企业内部出现的新情况的;

  (2)国家出现新的法律、法规等,与现有的制度存在冲突的。

  3、注意劳动法律关系事实的记录和相关证据的保全,包括培训记录、考核记录、奖惩记录等等。